僱傭法 – 新冠病毒下的法律面貌：給僱主和僱員的法律指南
Denis Chang’s Chambers的法律團隊，透過《新冠病毒下的法律面貌》系列的文章，探討這次疫情於香港衍生的重要法律議題。在首篇文章中，鄧鈞堤大律師及譚俊宜大律師為大家分析僱主和僱員可能遇到的五大勞工法律問題。
本文章刊登於2020年3月26日
隨著2019年冠狀病毒病 （簡稱為「新冠病毒」）在世界各地大流行，香港亦再次出現多個感染群組。很多企業都意識到，維持社交距離[1]、旅遊限制和自我隔離的措施，以及這些措施對日常營運造成的嚴重干擾，將持續多個星期，甚至數以月計的時間。
為了讓僱主和僱員在這段不穩定的非常時期，了解各自的權利和責任，我們準備了以下的簡短指南作為參考。
問題一： 新冠病毒有否改變僱傭關係中的權利和責任？
僱傭合約和《僱傭條例》中的條文，包括終止合約、無薪假期、病假和賠償等方面的條款，將繼續規管僱主和僱員之間的關係和責任。
另外，雙方也需要留意的法律包括《職業安全及健康條例》、《佔用人法律責任條例》、普通法下僱主對僱員負有的謹慎責任、《殘疾歧視條例》、《預防及控制疾病規例》、《若干到港人士強制檢疫規例》及《外國地區到港人士強制檢疫規例》（後三者以下合稱為「疾病及檢疫規例」）。
問題二： 僱主於什麼情況下可要求僱員放取無薪假期或減薪工作？
當僱主要求僱員放棄合約所列的工資或放取無薪假期，即等於單方面更改合約，會構成違約。此等更改有可能被裁定為毀約性違約 (repudiatory breach)，僱主因此除了需要賠償僱員無薪假期間的工資外[2]，亦會令僱員不再受僱傭合約的離職通知期和限制性條款約束，並違反《僱傭條例》第VIA部的僱傭保障條文。
不過，僱主或可依賴《僱傭條例》第32K條，即「(c) 該僱員屬裁員對象或僱主其他真正的業務運作需要」，以避免僱員就《僱傭條例》第VIA部的成文法濟助（包括將受解僱的僱員強制復職）提出申索。視乎個別案件情況，重大的成本節省或可構成「真正的業務運作需要」。[3]
請留意，除非合約有相反的規定，否則僱主必須按《僱傭條例》第IIA部，繼續支付非酌情發放的年終酬金（一般稱作「第十三個月酬金」、「第十四個月酬金」、「雙薪」或「年終花紅」），並按照合約訂明的完整工資，而非因無薪假而扣減後的平均每月工資計算。
對僱主的建議：如果必須採取這一步，僱主應該以書面（而非口頭）方式向僱員提出放取無薪假期（或其他諸如減薪等更改合約）的建議和列明原因，讓僱員以書面表示同意或不同意。如果未獲僱員同意而更改工資和其他僱員福利，可構成毀約。不管如何，僱主是有權以非不合理或不合法的解僱方式去結束合約的。
對僱員的建議：如果僱主為了真正的業務運作需要而要求你放取無薪假期，你有權不同意：其中一個可能出現的結果是合約結束，而僱主則可以「真正的業務運作需要」為辯解理由，抗辯你依賴《僱傭條例》第VIA部申索所要求的濟助（例如復職令）。
僱員亦應謹記，應僱主要求放取無薪假期亦有其好處，例如：(一) 可以在無薪假期期間維持僱傭合約的延續性，以致這段時間可用作計算《僱傭條例》第VA部遣散費、《僱傭條例》第32A條不合理解僱、和累積法定疾病津貼及享有產假或侍產假；(二) 可繼續享有合約中其他一切的僱員福利，包括醫療保險。如果你希望在放取無薪假期時進行另一份工作，請務必確保你事先得到僱主的書面同意。
[2] Symonds v Redmond-Ord [2013] 10 WLUK 654; [2014] I.C.R. D6 (Employment Appeal Tribunal)
[3] Chan Kam Yau & Anor v The Hong Kong University of Science & Technology, unreported, DCCJ 4016/2006, 21 December 2007
問題三：我的員工決定自願進行自我隔離。作為僱主，我有甚麼權利和責任？
所有僱主均須在合理地切實可行的範圍內，確保其所有工作中的僱員的安全及健康。這包括採取合理的步驟，保持工作地點安全和不會危害健康。這些責任源自《職業安全及健康條例》及普通法下僱主對僱員負有的謹慎責任。
有些僱員可能雖曾外遊，但由於某些原因（如已在2020年3月19日前回港）而不受政府的強制檢疫令規管。視乎情況，僱主可能有需要指示該名僱員不要前往工作地點，以確保工作場所的安全和其他僱員的健康。
員工自願隔離期間，僱主仍須繼續履行支付工資的責任。在可行的情況下，視乎個別職位，該員工亦有責任於合約訂明的工作時間內繼續履行職責。
對僱主的建議：如果員工不需接受強制檢疫，僱主仍可要求對方到工作地點上班及履行職責，但僱主均須就其情況評估風險，及採取措施降低傳染病擴散的風險。如果僱主同意自願隔離的安排，應確保有關僱員有遙距工作的工具和儀器；若果沒有這些工具，僱主須確保僱員不會因為無法遙距工作而受到懲罰。
對僱員的建議：雖然你在法律上沒有權利堅持進行自願隔離，但你的僱主仍有責任為顧客和其他員工維持安全和健康的工作環境。如果僱主要求你到工作場所上班，則視乎工作環境，你可以合理地要求僱主提供與進行有關工作的安全工具，即外科口罩或安全眼鏡（其一或兩者皆用）。你亦應留心往後的工作評核，確保你沒有因為缺乏安全工具下，生產力和工作表現受影響而被懲罰。
問題四：如果我獲發檢疫令、醫學監察令或隔離令，並已通知僱主，我可以繼續領取薪酬嗎？
疾病及檢疫規例授權衛生人員，向確診新冠病毒的人或其密切接觸者，以及從規例述明的地區抵港的人發出強制檢疫令，包括2020年2月8日起由中國大陸抵港及所有2020年3月19日起由中國以外地方抵港的人。另外，如果有理由相信某人受新冠病毒感染，規例亦授權衛生人員命令隔離有關人士，直至認為該人不再具傳染性或該項隔離可由醫學監察代替為止。
當然，處於檢疫或隔離的人士不可前往其一般的工作地點：任何人違反檢疫或隔離令，即屬犯罪，且一經定罪，可處罰款25,000元及監禁6個月：見第599A章 《預防及控制疾病規例》 第29條。
需進行醫學監察的僱員，將獲發寫有「須接受醫學監察」的醫生證明書，並可能有權因此放取病假。雖然勞工處敦促「僱主需按《僱傭條例》或有關僱傭合約，讓[處於醫學監察的僱員]放取病假」[4]，但基於《僱傭條例》的字眼，如果一名沒有病徵的僱員因為接受醫學監察 ─ 即並非「因受傷或患病而不適宜工作」而缺勤，這些缺勤的日子是否可以算作「病假日」並不清晰。
獲發隔離令的僱員，相信已感染新冠病毒，所以這些僱員將享有放取病假的權利。
對僱主的建議：僱主應謹記現時有四類人正受規管限制，包括：(一) 因為與新冠病毒確診病人密切接觸而接受醫學監察的人；(二) 因確診新冠病毒而接受檢疫的人；(三) 因確診新冠病毒而接受隔離的人；(四) 因為由述明地區抵港而接受檢疫的人。
由於《僱傭條例》把病假日定義為因「不適宜工作」或「患病」而缺勤的日子，只有上述第(一)、(二)及(三)類的僱員方有權支取疾病津貼。就第(四)類僱員而言，視乎個別案件背景，情況相似於因無法履行職責而被要求放取無薪假期、或預計需要遙距工作的僱員（見上文問題2及問題3）。
對僱員的建議：在這期間，你的僱傭合約中有關獲發工資和放取病假的條款將繼續適用。你應當遵守任何由當局發出的檢疫、隔離或醫學監察命令的條款，並立即通知僱主和提供能證明有關命令的文件副本。如果你在檢疫期間因為不適而無法工作，你應按照正常程序申請病假。如果你在檢疫期間未有感覺不適，能夠遙距工作，你仍需要履行工作職責。上文問題二及問題三中提及的可能情況亦適用於你。
[4] https://www.news.gov.hk/eng/2020/01/20200130/20200130_115826_344.html?type=ticker
問題五：如果我懷疑或證實僱員感染了新冠病毒，我有權要求對方自我隔離和接受強制測試嗎？
在一般情況下，要求員工就任何疾病或病徵接受強制測試，不符合平等原則，並有可能違反歧視法例的條文[5]。不過，《殘疾歧視條例》豁免基於「傳染病」且「為保護公眾健康屬合理地需要的」歧視行為，因此也適用於新冠病毒。
要留意，病毒測試及其結果均屬《個人資料（私隱）條例》中第1保障資料原則所保護的資料：只可收集對該目的為必須及足夠的的資料，但不超乎適度。
對僱主的建議：雖然《殘疾歧視條例》提供了有關「傳染病」的豁免，但採取任何行動前，務必考慮和確定有關行動是否對所面對的威脅合符比例。為謹慎起見，僱主仍應訂立政策，在得到員工書面同意下，規定僱員需自行申報外遊及健康資訊，並於出現病徵後向僱主匯報及接受測試。僱主採取的任何措施均應盡可能減低對受影響僱員造成的困難，及避免特別針對個別群組（例如因為白種人員工可能與外地抵港者有更多社交接觸，而只要求他們進行測試）。
對僱員的建議：香港的情況與很多其他司法管轄區不同，本地的僱主有權採取合理的措施以保障公眾健康和應付傳染病。當你簽署任何文件時，應確保有條款保障閣下的個人資料，除為了保障公眾健康外，在非必要時不會向公眾透露。
[5] Waliyah v Yip Hoi Sun Terence [2017] 1 HKLRD 1082
_________________________________________________________________________
本文由鄧鈞堤大律師及譚俊宜大律師撰寫
歡迎下載本文的PDF版本，方便閣下細讀或與他人分享: 新冠病毒下的法律面貌 – 給僱主和僱員的法律指南
鄧鈞堤大律師
鄧鈞堤大律師於2008年正式執業，在民事領域業務繁忙且廣泛。他被視為擅長於公法、行政法和少數權益案件的訟辯專家，且活躍於商業法、合同法、衡平法及知識產權法等範疇，提供法律諮詢和訴訟服務。請看鄧大律師的履歷 (英文版)，進一步了解他的業務。
譚俊宜大律師
譚俊宜大律師於2013年正式執業，業務專注於公法、家庭法、商業法、監管事宜及大廈管理等範疇。此外，她擅長處理競爭法的案件，曾借調受僱於競爭事務委員會，並擁有競爭法碩士學位。請看譚大律師的履歷(英文版)，進一步了解她的業務。
如果您對本文內容、作者或本大律師事務所有任何疑問，歡迎與我們的業務拓展經理陳雙欣 Sonia Chan ([email protected]) 聯繫。
免責聲明：本文章並不構成法律意見；它只嘗試闡明一般的法律原則。 因此，有關任何個別案件的事實和成功機會的問題，請尋求法律專業人士的詳細意見。